курсовая работа

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский экономический университет имени Г.В.Плеханова»

 

 

Факультет дополнительного профессионального образования

Межотраслевой центр развития карьеры

 

 

 

 

 

 

 

 

Аттестационная работа

«Межличностные конфликты и способы их решения»

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                       Выполнил: Воробьева Галина Романовна

                                                                                       Группа № 6

                                                                                    Проверил: Баркетова Татьяна Александровна

 

 

 

 

Саратов

2014

 

                                                                      СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ................................................................................... 3

2. ........................................................ 10
3. ................................................ 13
4. КОНФЛИКТЫ............ ………………16
5. ...................................................... 18
7. Методы преодаления конфликта…………………… …….23
8. Способы выхода из конфликта……………………………..26
9. Приемы эффективного взаимодействия в ситуации конфликта…………………………………………………..35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................... 40

ЛИТЕРАТУРА............................................................................ 42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       ВВЕДЕНИЕ Вопросом психологии межличностных  конфликтов в начале ХХ века занимались такие известные психологи как  К. Левин, З. Фрейд, Д. Морено, У. Мак-Дугалл, К. Томас, Э. Фромм, М. Дойч и другие. Современные исследования по данной проблеме связаны с именами таких психологов как Анцупов А.Я, Емельянов С.М., Дмитриев А.В., Леонов Н.И., Гришина Н.В. и многих других. Свой вклад в изучение конфликтов внесли также современные белорусские психологи Лобан Н.А., Вишнякова Н.Ф. Как в зарубежной, так и в отечественной науке наблюдается дефицит системного анализа объекта исследования. Данная тема актуальна  во все времена, поскольку конфликты  являются неотъемлемой частью взаимодействия индивидов. С помощью изучения структуры, уровней, функций, классификаций, видов  и типов конфликтов психологи  пытаются выявить наиболее распространенные причины конфликтов и найти пути их преодоления, эффективного разрешения, предупреждения и профилактики. Особенно актуален данный вопрос в современном  цивилизованном обществе. Анализ конфликтов за последние годы свидетельствует об увеличении количества вооруженных конфликтов. По подсчетам институтов, занимающихся вопросами военной истории, со времени окончания второй мировой войны было только двадцать шесть дней абсолютного мира. Современные конфликты стали одним из ведущих факторов нестабильности на земном шаре. Будучи плохо управляемыми, они имеют тенденцию к разрастанию, подключению все большего числа участников, что создает серьезную угрозу не только тем, кто непосредственно оказался вовлеченным в конфликт, но и всем живущим на земле. К самым распространенным видам конфликтов относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста. Конфликты играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человечества в целом. Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой без­надежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Конфликты существуют ровно  столько, сколько существует человек, поскольку возникают они в  процессе взаимодействия людей. В переводе с латинского слово «конфликт» означает «столкновение». Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми и  явными, но всегда в их основе лежит  отсутствие согласия. Поэтому и определяют конфликт как отсутствие согласия между  двумя и более сторонами-лицами или группами лиц. Представители различных  наук, в первую очередь гуманитарных, издавна пытались разгадать причины  войн, насилия, споров и других видов  конфликтов. Конфликт  играл и играет важную роль в жизни общества. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов  - тема, которая привлекает внимание многих ученых. Большой теоретический и  эмпирический материал, накопленный  за почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических  платформ. Можно условно выделить 2 этапа в истории изучения конфликта: начала XX века- 50-е гг.; конец 50-х гг. – настоящее время. Основным различием служит степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых психологией. В первой половине века конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а рассматривался как составная часть более широких концепций (например, в психоанализе или социометрии). Психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования. На  рубеже 50-х — 60-х годов появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта. Среди направлений зарубежных психологических  исследований конфликта  в первой половине XX в. выделяются:   - психоаналитическое (3. Фрейд, А. Адлер,  К. Хорни, Э. Фромм); - социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле  и др.); - этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген); - теория групповой динамики (К.  Левин, Д. Креч, Л. Линдсей); - фрустрационно - агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер); - поведенческое (А. Басе, А. Бандура, Р. Сире); - социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс,  С. Додд, Г. Гурвич); - интеракционистское (Д. Мид, Т.  Шибутани, Д. Шпигель); -теория структурного баланса (Ф. Хайдер). Психоаналитический  подход связан прежде всего с именем австрийского психолога 3. Фрейда (1856—1939), создавшего одну из первых концепций человеческой конфликтности. Несмотря на то, что 3.Фрейд занимался преимущественно внутриличностными конфликтами, его заслугой является указание на необходимость поиска причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Последователь 3. Фрейда Альфред Адлер (1870—1937) содержание конфликтов личности с микросредой видел в попытках индивида освободиться от чувства неполноценности и доминирования одних над другими. Американские  психологи  К. Хорни, Э. Фромм, Г. Салливен  расширили понимание природы конфликта, попытались внести в нее социальный контекст. Так, К. Хорни (1885—1952) основной причиной конфликтов между индивидом и его окружением считала недостаток доброжелательности со стороны близких людей, в первую очередь родителей. По мнению Э. Фромма, конфликты возникают из-за невозможности реализовать в обществе личностные стремления и потребности.  В 20 — 30-е годы  конфликт начинает привлекать  внимание социальных психологов. По мнению англо-американского  психолога У.Мак-Дугалла (1871 — 1938), конфликты в обществе неизбежны, так как людям присущи социальные инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т.д. Они передаются по наследству, поэтому люди постоянно конфликтуют, вступают в противоборство. Опираясь на утверждение Ч. Дарвина о том, что инстинкт борьбы за выживание обеспечивает существование, развитие вида, У. Мак-Дугалл распространил его и на человеческое общество. Созданная им теория социальных инстинктов имела сторонников, определивших социотропное направление в изучении конфликтов (С. Сигеле и др.). Начало  этологического подхода  к конфликту  было положено в 30-х  годах работами австрийского естествоиспытателя, лауреата Нобелевской премии Конрада  Лоренца (1903—1989). Впервые в мировой  науке им была высказана гипотеза о том, что главной причиной социальных конфликтов является агрессивность  индивида и толпы. По мнению К. Лоренца, механизмы возникновения агрессивности  у животных и человека однотипны, а агрессия — постоянное состояние  живого организма. Этологические идеи К. Лоренца получили развитие в исследованиях  нидерландского этолога Н. Тинбергена (1907—1988). Исследуя  проблемы групповой  динамики, германо-американский психолог Курт Левин (1890—1947) разработал концепцию  динамической системы поведения, которая  находится под напряжением, когда  нарушается равновесие между индивидом  и средой. Это напряжение проявляется  в виде конфликтов. Источником конфликта  может быть неблагоприятный стиль  деятельности лидера группы. К. Левин  видел пути разрешения конфликтов в  реорганизации мотивационных полей личности и структуры взаимодействия индивидов. Группа  психологов Йельского  университета (США) во главе с Д.Доллардом, опираясь на труды 3. Фрейда и К. Левина, предложила новую гипотезу конфликта — фрустрационно-агрессивную. В этой концепции интегрирована биосоциальная причина конфликтов — агрессивность индивида и социальная причина — фрустрация. Агрессия всегда следует за фрустрацией, а случаи агрессивного поведения обычно предполагают существование фрустрации. Известным представителем поведенческого направления  является американский психолог Арнольд  Басе. Причины конфликтов он ищет не только в биологии человека, его врожденных качествах, но и в социальном окружении, которое изменяет эти качества в результате взаимодействия личности с окружающей социальной средой. В соответствии с теорией  социометрии, разработанной социальным психологом Я. Морено (1892—1974), межличностные конфликты определяются состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по отношению друг к другу. Я. Морено пришел к выводу, что все конфликты, от межличностных до международных, могут быть разрешены путем перестановки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями, так чтобы «социометрическая революция» позволила гармонизировать общественные отношения. Вслед за работами основателя символического интеракционизма —  американского психолога и социолога  Д. Мида (1863— 1931) — широкий резонанс получили исследования представителя чикагской школы Т. Шибутани. По его мнению, причины конфликтов кроются в процессе социального взаимодействия. При возникновении возмущений в отношениях «индивид — среда» субъект начинает ощущать внутреннюю дисгармонию и дискомфорт. Стремясь устранить их, индивид совершает активные действия для того, чтобы приспособиться к среде. В ходе приспособления и возникают конфликты. Теория  структурного баланса, первые положения  которой выдвинул Ф. Хайдер, посвящена анализу согласованности между системой аттитюдов индивида и его знаниями об аттитюдах и поведении значимых других. В соответствии с теорией Хайдера, конфликт возникает тогда, когда “определенное отношение единства, предписываемое условиями баланса, для человека исключается вследствие существования отношения единства со стороны другого человека”. Анализ  подходов к исследованию конфликта  в рассматриваемый  период показывает, что они формировались  в русле  традиционных направлений  психологии, отражая теоретические  конструкции, свойственные данному  течению. 

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это при­знак неэффективной деятельности организации и плохого управле­ния. В наше время теоретики и практики управления все чаще скло­няются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конф­ликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обще­стве столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специ­альная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее раз­витие внесли социология, философия, политология и, конечно, психо­логия.

В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся по следующим  направлениям: - теоретико-игровое (М.  Дойч); - теория организационных  систем (Р.  Блейк, Дж. Мутон); - теория   и   практика   переговорного   процесса   (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер,  У. Юри).  Представители теоретико-игрового подхода основной задачей считают  построение универсальной схемы  взаимодействия в конфликтной ситуации и ее разрешение. В основе лежат игры типа «дилемма узника». Решение задачи облегчают четко контролируемые экспериментальные условия. Многообразие стилей поведения в конфликтной ситуации обобщается в два основных типа поведения: кооперативное и конкурентное. В системном виде данный подход выражен  в работах американского  социального психолога М. Дойча. Его концепция представляет собой целостную разработку социально-психологического подхода к проблеме конфликта. По мнению М. Дойча, в основе конфликта лежит несовместимость целей участников межличностного взаимодействия. Благодаря концентрации внимания на мотивах противоборствующих сторон работы этого направления часто относят к мотивационной концепции. Сторонники  теоретико-игрового подхода считают, что конфликты  могут разрешаться  как конструктивным путем, так и  деструктивным. Продуктивным считается  конфликт, участники которого убеждены, что добились поставленных целей. Вторым  подходом к изучению конфликта в  современной психологии является теория организационных систем. Эта концепция появилась как  альтернатива теории игр и результат  критики предложенных ею решений. Разработанный  Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом  подход к проблеме межличностного конфликта  на основе организационных систем представляет собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения людей  в реальных условиях. Из сочетания  установок на отношение к сопернику  и на достижение собственных целей  авторы определили пять стратегий поведения, возможных в конфликтной ситуации: соперничество, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество.  На  рубеже 60—70-х годов  начинает формироваться  самостоятельное  направление по изучению переговорного  процесса как части конфликтного взаимодействия. В настоящее время  теория и практика переговорного  процесса рассматриваются как одно из перспективных направлений прикладной психологии. Исследования сосредоточены  на решении двух проблем: выявлении  совокупности условий, способствующих принятию конфликтующими сторонами  решения приступить к переговорам, и изучении процесса переговоров, когда  конфликтующие стороны уже приняли  решение идти на поиск взаимных соглашений. Наиболее разработана технология переговорного  процесса.

Определение конфликта

 

Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает по­мимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так назы­ваемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способ­ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя­щие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никако­го значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами".^[1] На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "за­пускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конф­ликтогенов" — их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто макси­мально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес кон­фликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологи­ческий проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от воз­никшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стре­мительно нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдер­жаться, а еще лучше - простить обиду. Однако число желающих "подставить другую щеку" не множится.

Выделяют три основных типаконфликтогенов:

- стремление к превосходству;

- проявления агрессивности;

- проявления эгоизма.

Как избежать конфликтогеновв процессе общения и взаимо­действия с другими людьми?

1. всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.
2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столк­новения, конфликта. Это происходит только тогда, когда суще­ствующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаи­модействие людей, препятствуют достижению поставленных це­лей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфлик­тное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мне­ния, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и имен­но в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит поло­жительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному вза­имодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, пони­мать их причины и возможные последствия.

Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистичес­кими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением опре­делённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не сред­ством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратить­ся в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрица­тельных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Например, надежный способ профилактики подобных конфликтов в органи­зации — создание благоприятной психологической атмосферы, по­вышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

Основные типы конфликтов.

Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до четырех, шести и более). Необходимо четко различать, что конфликт у чело­века может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетвореннос­ти человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажу­щиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, цен­ности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете.^[2] И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобля­емся Буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в орга­низации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее рас­пространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли че­ловека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причи­ной первого конфликта является рассогласование личных потребно­стей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на произ­водстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсут­ствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

 

Групповые конфликты менее распространены в социальной прак­тике, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каждый из нас на работе или в любом другом групповом взаимодействии может быть втянут в групповой конф­ликт. Опасность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, “экс-руководителей” и т. п.

Существуют и другие причины межгрупповых конфликтов.

Групповые конфликты представляют собой не что иное, как про­тивоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой.

Такое противоборство возникает на основе столкновения проти­воположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанно­го, можно выделить два основных типа группоых конфликтов: кон­фликт “личность — группа” и конфликт “группа — группа”.

Каждый из выделенных типов групповых конфликтов имеет свою специфику по основным признакам.

Конфликты между личностью и группой возникают в среде груп­повых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управлении этими конфликтами.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой — группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индиви­дуальных взглядах и оценках, а вторым — в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматривае­мого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с поло­жением индивида в группе, которое характеризуется такими поняти­ями, как “позиция”, “статус”, “внутренняя установка”, “роль”, “групповые нормы”.

Позиция — официальное, определяемое должностью положе­ние личности в группе.

Статус — реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус мо­жет быть высоким, средним и низким.

Внутренняя установка — субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Роль — нормативно заданный или коллективно одобряемый об­разец поведения личности в группе.

Групповые нормы — общие правила поведения, которых при­держиваются все члены группы.

Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны:

 а) с нарушением ролевых ожиданий;

6) с неадекват­ностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внут­ренней установке);

 в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявле­ния данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекра­щение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конф­ликтующего и т. д.

2. КОНФЛИКТЫ

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взгля­дов, интересов, целей, потребностей.

Строгого определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу пред­ставляется картина противоборства двух человек на основе столкно­вения противоположно направленных мотивов.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особен­ности, которые сводятся к следующему.

1. ихличных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматри­вать в двух аспектах — внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и ра­ционального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к кон­кретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаим­ные симпатии и антипатии.

Конфликт в организации

 

В организациях конфликт проявляется по-разно­му. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объек­тивные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использо­вания оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требова­ния, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распре­делять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности все­гда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.

Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организа­циях возрастает по мере увеличения организации, когда она раз­бивается на специализированные подразделения.

Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целя­ми других.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить произ­водительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение са­мое лучшее.

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организа­циях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необ­ходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуника­ция препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях — еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических осо­бенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает оп­ределенным темпераментом, характером, потребностями, установка­ми, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельно­сти столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероят­ность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют Конфликтные типы личности.

Конфликтная личность — демонстративный тип.

относятся.

эмоциональное.

Конфликтная личность — ригидный тип.

6. точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.
7. окружающих воспринимает как должное.
8. со стороны окружающих воспринимается им как обида.
10. по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

Конфликтная личность — неуправляемый тип.

З. Ведет себя вызывающе, агрессивно.

4. нормы.
9. свои поступ­ки с целями и обстоятельствами.

Конфликтная личность — сверхточный тип.

2. себе.
9. во внешних, особенно эмоциональных проявлениях.

Конфликтная личность - бесконфликтный тип.

Конфликтность, ставшую свой­ством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специа­лист - практический психолог.

Речь идет не о склочниках с низкой мо­ралью, а о людях, имеющих специфические психологические особен­ности, обусловленные базовыми свойствами индивидуальности.

                                      3.Методы преодоления конфликтов

Исследования по­казали, что любой конфликт может быть быстро раз­решен, если известны соответствующие методы. Но при этом обязательно должны быть рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, осо­бенности развития противоборства и др. В психологических иссле­дованиях определены принципы, которыми следует руководствовать­ся при разрешении конфликта.

1. <